経営者・管理職の方々は、日々「人」に関する悩みが絶えないのではないでしょうか。
具体的には、
部下のマネジメントや部下育成について、どのようにしていったら良いのか
どのようにマネジメントをしたらチーム・組織・会社として高いパフォーマンスが出せるのか
長期的にエンゲージメント高く働いてくれるのか
気になる点はいくつもあるかと思います。
特に、中小企業の経営者・管理職の方々の場合、より部下一人一人のパフォーマンスが会社・組織全体に影響する割合が高く、仮にマネジメントが一因で退職するとなってしまった場合、新しい人材を採用し、一から育てることに労力・時間・お金がかかり、、と更に悩みが深いです。
そこで、
部下のマネジメントについてどのようにしたら良いのか
個々人がモチベーション高く持っている能力を発揮してチーム・組織・会社に貢献をしてくれそうか
そのようなポイントについて触れていきたいと思います。
経営者・管理職が抱える、部下マネジメントの悩みとは
まず、経営者・管理職は、部下のマネジメントについて、どのような悩みを抱えるケースが多いのでしょうか。
部下の能力・スキルが低い
そもそも、その部下の能力・スキルが低いケースです。
仕事を任せてもミスが出る
指示待ち
仕事のスピードが遅い
といった基本的なことも含めて、その人に任せられる仕事の量・質ともに低い場合です。
部下の態度が悪い
次に、能力やスキルは高いが、モチベーションが低かったり、上司や組織の悪口をいって周りにネガティブな影響を与える、と行ったケースもあります。
部下が定着しない、離職率が高い
部下が退職する理由は様々であるとは思いますが、結果的に部下がなかなか定着しない、離職率が高い、流動性が高い、エンゲージメントが低い、といった悩みもあります。
結果的に、チーム・組織・会社のパフォーマンス、ひいては業績に影響する形になるので、「人」に関する悩みの解決は非常に重要です。
従業員を雇う理由の整理
上記の悩みを踏まえて、そもそもの前提として、
なぜ今のチーム・組織・会社にそのポジションの従業員を雇って仕事をしているのか
そこを今一度整理することが実は大事になってきます。
理由は
組織を大きくし、売上を伸ばすため
大きな社会的インパクトを生み出したいため
全ての業務を自分一人で行うには時間的に効率が悪いため
自分一人ではできない業務のプロフェッショナルを雇って任せるため
など様々かと思います。
本当に雇う必要があるのか
雇う必要があるのであれば、それを前提として意識したマネジメントをしていく
その視点は忘れてはいけないポイントかと考えます。
部下のマネジメントの大事なポイント４つについて
部下を雇う必要性を改めて整理したところで、ではどのようにマネジメントをしていけばうまくいくのか、大事なポイント４つについて触れていきたいと思います。
マイクロマネジメントをしていないか
部下の仕事について、事細かく全てチェックしたり、動きを管理したり、都度都度報告を求めたりしていないでしょうか？
確かにミスが出ないか、クライアントに損害があるようなことにならないか、、いろいろと心配になったらキリがなく確認をしたくなる気持ちもあります。
ただ、そこの緩急をつけないと、部下として信用してくれていないのではとモチベーションが下がることの要因になったり、結果的に部下が離れていってしまう要因にもなりかねません。
ですので、
ある程度部下に任せる
報告は必要最低限の重要な事項に絞る
自分にできることがないか部下に聞く
仕事を整理してから依頼する
などを思い切ってやってみることをオススメします。
体制・仕組みづくりができているか ー報酬制度やリモートワークなど
部下のモチベーションを長く維持するには、
業績がきちんと評価されて自分が社内で昇進（＝給与/賞与などの報酬アップや地位向上）できるのか
プライベートのライフとのバランスでリモートワークやフレックスタイムなど柔軟な働き方が可能か
といった体制・仕組みづくりの点も大事なポイントになってきます。
チーム・組織・会社に貢献した分、その人の業績を適切に評価する業績評価の仕組みがあるかどうかは、個人のモチベーションに大きく影響します。
逆にそれがないと、今後そのチーム・組織・会社にどのように関わっていけば良いのかキャリアの計画を立てることも難しいですし、高いエンゲージメントを確保することは難しくなります。
また、ワーキングマザーで子育てをしながら働く場合や、親の介護など、プライベートの避けられないライフイベントが生じた場合、在宅勤務などのリモートワークやフレックス制など含めた柔軟な働き方が可能なのかどうか、そのような点も大事です。
職務に充実性があるかどうか
その部下に与えている職務が、その部下のモチベーションを維持もしくは向上させられるような内容になっているのかどうか、という点です。
具体的には、
当該職務の量と質の適切なバランスが保たれているか
を意識することが必要です。
例えば、その部下は分析が得意で本人もアナリストとして雇用されているケースを考えます。
その人にクライアントへの営業を依頼せざるを得なくなり、本来のアナリストとしての業務よりも営業の業務の割合が増えてきてしまった場合。
または、アナリストとして調査している事項が、組織全体としてそこまで重要ではないが膨大な量で時間ばかりかかるような場合。
両方共に、本人の能力やスキル、強みを最大限活かして量・質共にバランスを欠いているケースです。
双方向のコミュニケーションが取れているか
最後に、経営者・管理者と部下の間に双方向のコミュニケーションがあるかどうか、非常に大事になってきます。
これは、経営者・管理者から部下へのフィードバック、部下から経営者・管理者といった上司への提案や意見出し、といったことが含まれます。
まとめ
いかがでしたでしょうか？
経営者・管理者が抱える「人」についての悩み、部下のマネジメントについて触れてきました。
何か一つでも、こういったことをしてみよう！というポイントが見つかれば幸いです。
