働く上で、誰もが望むこと、それは「働きやすい職場」ではないでしょうか？
「働きやすい職場」をどう定義するか、そしてそれをどう測るか、それには様々な指標があるかと思いますが、
そのうちの一つとして重要なのは
チームで働く上で、自分の意見を自由に率直に言える安心な環境
そしてそれを言っても周りから非難されることない環境
が挙げられると考えます。
「心理的安全性（psychological safety）」
この言葉を聞いたことがある方もいるかもしれません。
Google（グーグル）が2015年に研究をして、チームの生産性向上に最重要な要素である、と位置付けたものです。
今日はこの「心理的安全性」がチームにあればどのような効果があるのか、そしてその作り方はどうすれば良いのか、について触れていきたいと思います。
「心理的安全性」（psychological safety）とは？
では、「心理的安全性」とは具体的にどう言うことなのでしょうか。
元々、ハーバード大学ビジネススクールのエイミー・エドモンドソン教授が初めて提唱をした心理学の用語です。
彼は、次のように定義しています。
“A shared belief held by members of a team that the team is safe for interpersonal risk taking.”
（このチーム内では、対人関係上のリスクをとったとしても安心できるという共通の思い）
Amy Edmondson, Administrative Science Quarterly, Sage Publications, 1999
すなわち、たとえチームのメンバーに自分が思っていることを自由に発言しても、非難されることなく、互いに率直な意見を言い合える場、と言うことかと思います。
その後、グーグルが、優秀なメンバーをグローバルに集めている組織の中でも、成功する組織と、成功しない組織とに分けられるのは、どういった理由があるのだろう、という問題意識を背景に調査をしました。
このプロジェクトは、「プロジェクト・アリストテレス」と名付けられ、4年にわたり社内調査がなされました。
すると、「効率的で生産性が高いチームは心理的安全性が高い」という検証結果が分かったのです。
すなわち、成功している組織は、いかに優秀なメンバーがいるか、よりも、いかに「心理的安全性」が高いか、という点の方が重要であるということでした。
「心理的安全性」がもたらす効果とは？
では、「心理的安全性」がチームにあれば、どのような効果がもたらされるのでしょうか？
問題・課題の早期発見、解決ができる
まず、「心理的安全性」があるチームは、問題や課題の早期発見ができると言えます。
社員がミスをした場合、これを言ったら周りから非難されるのでは、自分の評価が下がるのでは、という恐怖心がある場合、問題の報告が遅れ、更には隠蔽されることにも繋がります。
あるいは、日頃から皆が課題だと思っていることについて、これを言ってもどうせ改善しない、無駄だ、という心理状態であれば、その発言自体が生まれません。
しかし、「心理的安全性」がある職場やチームであれば、普段からのコミュニケーションの中で日々の問題や課題について会話がされるので、チームの生産性もあがります。
イノベーションが生まれやすい
次に、「心理的安全性」があるチームは、イノベーションも生まれやすい、と言えます。
先ほどの”問題・課題の早期発見”だけに留まらず、前向きな意見、その組織の業績が改善・向上するような施策に繋がる可能性も秘めています。
自由に率直に意見できる、という前提の環境があれば、自分が思ったこと感じたことを、すぐに周りのチームメンバーに伝えるというコミュニケーションが生まれ、さらに相手も同じように対話をしてくれることで、様々なアイディアが生まれやすくなると考えられます。
人材が流出しない、離職率の低下と人材の定着
更に、「心理的安全性」があるチームは、離職率が低下し、人材が定着します。
なぜならば、自由に意見ができる安心感、チームメンバーと活発な意見ができる組織であれば、社員もやりがいや楽しさを感じることができ、もっとこのチームで働きたい、というモチベーションが生まれるからです。
心理的安全性は、どうやって作れば良い？
では、「心理的安全性」、言葉で言うのは簡単だけれども、実際にどうやって作れば良いの？高めれば良いの？という疑問が出てくると思います。
そこで、「心理的安全性」の作り方・高め方についても触れたいと思います。
互いを受け入れる、話しやすい雰囲気があること
まずは、話を聞いてもらえそう、きっと話を聞いてくれる、と、チームのメンバーが思えることが大事です。
そう思えると、少し言いにくいことも、普段からのコミュニケーションの延長で、自由に発言しやすくなります。
もし皆さんが、上司、マネージャーの立場の場合は、忙しくても部下が話しかけてきたら、一旦手を止めてまずは話を聞く。相手の意見をまずは聞いて認める。
そういったコミュニケーションをとってみることで、部下も安心して話せると思えるようになるのではないでしょうか。
助け合いの環境があること
誰しもが、ミスはしたくないけれども、ミスをせざるを得なかった、結果的にミスになってしまった、あると思います。
そんな時、上司やチームのメンバーから、言葉で、あるいは言葉でなくとも態度で非難されたらどうでしょうか。
恐らく、そのチームで「心理的安全性」を感じて働くことは難しくなる可能性が高まります。
すなわち、周りに何かミスがあったとしても、それは起きたこととして、未来に向けて次どうして行けば良いのかその対策を一緒に考える、また、そのミスによって起きてしまったトラブルがあればそれをどのように解決すれば良いのかを一緒に考える、そういう状態が生まれれば、「心理的安全性」は作られると言えます。
一人一人の強み・個性、多様性が認められる環境であること
そして、人とは違う視点や、違う発想で意見をしても、それが否定されることなく、その人の個性や強みとして受け入れられる環境であるかということも大切です。
つまり、多様性が認められるチームであるかどうか、という点も非常に「心理的安全性」に関わっています。
まとめ
グーグルが2015年に研究をした「心理的安全性」について触れてきました！
自由に発言しても非難されることない職場環境・チーム、
発言について相手が受け止めて、認めてくれ、
更にそこから新しいアイディアやイノベーションが生まれる、
そんな素晴らしい好循環が組織に生まれれば、
「この会社・組織に残りたい」
「この会社・組織でこういうことを頑張りたい」
と思える社員も増えてくるのではないでしょうか。
全てを実現することが難しくとも、「心理的安全性」を作る要素のうち、何か一つでも今の職場やチーム、組織に取り入れてみてはいかがでしょうか？
